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      企業核心團隊激勵問題與完善建議

      摘 要: 核心團隊的發展是企業進步的關鍵所在, 因此對核心團隊的激勵尤為重要。本文首先探討了激勵核心團隊的必要性, 其次對企業核心團隊激勵現狀進行了分析, 并提出了解決問題的新思路。 關鍵詞: 企業; 核心團隊; 激勵; 0 、引言 隨著中國經濟的進一步開放及國家的經
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        摘 要: 核心團隊的發展是企業進步的關鍵所在, 因此對核心團隊的激勵尤為重要。本文首先探討了激勵核心團隊的必要性, 其次對企業核心團隊激勵現狀進行了分析, 并提出了解決問題的新思路。

        關鍵詞: 企業; 核心團隊; 激勵;

        0 、引言

        隨著中國經濟的進一步開放及國家的經濟轉型, 導致了國內外環境都發生了巨大的改變。環境的變化, 給企業帶來了前所未有的機遇, 同時也帶來了挑戰[1]。

        與此同時, 每個企業都會建立內部核心團隊促進發展, 如科研團隊、技術團隊、銷售團隊等。當企業核心團隊整體氛圍還不夠濃厚, 積極性還有待提高, 需要有相應的制度對團隊成員的行為進行引導。而激勵機制的完善, 關系到參與核心工作的廣大團隊成員的切實利益和感受, 直接影響企業的創新成果, 在管理工作中顯得尤為重要。因此, 對企業核心團隊的激勵也成為企業工作的重中之重[2,3]。

        1 、健全企業核心團隊激勵機制的必要性

        1.1、 健全企業核心團隊激勵機制, 建立現代創新型企業

        構建現代創新型的企業, 必須通過對核心團隊的培養, 多出成果, 進一步促進企業的長久發展。堅持采用激勵的方法解決企業中存在的問題, 持之以恒地推進激勵機制的變革, 消除可能出現的制約企業團隊成員的主動性、積極性及創造性充分發揮的體制弊端。企業核心團隊是企業充滿活力、不斷發展的生力軍, 對其建立健全有效的激勵機制, 更是建立和諧的現代創新型企業的迫切現實需求[4]。

        1.2 、健全企業核心團隊激勵機制, 增強團隊成員歸屬感

        有效的激勵制度能夠促進團隊成員發揮創新, 自覺提高素質, 從而增強工作能力、提高工作效率。因此, 要建立有效的激勵制度, 必須以人為本, 尊重、理解、關心核心團隊成員, 增強團隊成員歸屬感。企業核心團隊肩負著企業發展的重要使命, 對企業核心團隊建立科學有效的激勵機制, 既能使企業創造無限價值, 又能使企業吸引優秀人才[5]。

        1.3、 健全企業核心團隊激勵機制

        企業的各級管理者和員工在職責分明的前提下, 擔負相應的職責, 獲得相應報酬。企業核心團隊率先施行激勵機制或者施行優化的激勵機制。只有按照付出獲取回報才能提高效率, 避免出現管理人員的“本位”思想和團隊成員的“按酬付勞”的現象。做到有章可循, 有章可依, 照章辦事[6]。

        1.4、 健全企業核心團隊激勵機制, 創造良性競爭環境

        企業創新激勵制度包含有一種競爭精神, 它的運行能夠創造出良性的競爭環境, 進而形成良性的競爭體制。而企業素質競爭最重要的是企業團隊成員素質競爭, 企業團隊成員素質競爭體現為核心團隊素質競爭。只有讓核心團隊成員感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成動力。

      企業核心團隊激勵問題與完善建議

        2、 企業核心團隊激勵現狀及問題分析

        企業核心團隊的培養, 除了要有一個寬松的外部環境外, 關鍵在于企業內部的管理。當前, 企業對核心團隊激勵中存在著較多問題。

        2.1、 管理層自身問題

        此處制定激勵政策的管理層為激勵主體, 核心團隊及其成員為激勵客體。

        部分企業對當前形勢或者教育了解不夠, 人才競爭意識不足, 忽視了激勵工作, 導致了企業人才流失, 活力無從談起。部分企業管理層認為, 團隊成員是企業的主人, 理當積極勞動, 因此不需運用激勵手段來激發人的潛能。但是核心團隊成員是企業的精英, 是企業中能力較強、思想活躍的團隊成員, 如果企業存在這樣錯誤觀念, 也必然導致人才出走。部分企業領導把自己看作是統治者, 只會對團隊成員發出命令而不會激勵團隊成員, 嚴重挫傷團隊成員的積極性, 尤其是核心團隊的團隊成員。

        2.2、 管理層與核心團隊欠缺溝通

        企業往往關注自上而下的命令送達, 而不注重底層信息反饋。作為激勵制度制定者的企業管理層, 只有深度了解企業核心團隊成員的需求, 才能激勵團隊成員的工作走上正軌, 才可能最大限度地激發出團隊成員努力工作的熱情。不少企業看到別的企業對核心團隊有激勵措施, 自己便仿照行之, 而不實事求是, 按照自己企業實際的情況激勵核心團隊。只有了解本企業核心團隊及團隊成員的需要, 激勵才會有的放矢, 才會落在實處。

        2.3、 核心團隊本身的能力欠缺

        眾所周知, 核心團隊成員本身的能力決定其團隊創新能力。因此, 在激勵制度發揮其功效的前提為核心團隊本身就要具備一定的工作能力, 且有團隊意識。各種各樣的原因, 導致了企業核心團隊成員的能力良莠不齊, 專業素養也不一樣。團隊成員能力的不同會導致團隊整體協作能力下降。因此需要團隊成員自身努力學習, 不斷充電, 跟上企業及核心團隊發展的步伐, 不斷提升自身能力。團隊不僅強調個人的工作成果, 更強調團隊的整體成績。團隊所依賴的不僅是集體決策, 它同時也強調成員的共同貢獻。因此, 急需完善企業對核心團隊的培訓機制和考核機制, 提升核心團隊個人能力及協作能力。

        2.4 、核心團隊的工作熱情度不高

        激勵制度不夠好的企業, 就連普通的團隊成員在企業工作的時間也較少。對于核心團隊不夠努力的問題, 企業需要嚴正對待, 從激勵制度上入手, 培養團隊成員的主人翁意識, 激發他們的工作熱情。敬業意味著盡職盡責。富有敬業感的團隊成員, 對工作認真, 能出色地完成任務。他們只求內心完成使命的成就感。當團隊成員對企業的工作熱情度不高的時候, 自然就不會為企業賣命, 不夠敬業。因此企業在管理時, 需要抓住團隊成員心理, 制定符合核心團隊心理的激勵制度。

        3、 完善企業核心團隊激勵機制的對策與思考

        企業核心團隊既是企業生存和發展的生力軍, 又是企業轉型拓展的風向標。對核心團隊的激勵是當前企業管理實踐中的熱點問題。在設計核心團隊激勵機制時應充分考慮到激勵機制的問題并根據核心團隊特點及其工作性質, 從四個方面完善企業的激勵機制。

        3.1 、更新管理層思想意識, 優化核心團隊頂層設計

        要建立和完善企業核心團隊激勵制度, 根本上必須從企業制度入手, 企業管理層是企業管理制度頂層設計師。從企業領導著手必須革新其管理理念、優化現行激勵制度。首先要排除官僚主義作風, 提倡民主作, 人人都有尊重的需求, 都希望得到他人認可和尊重。核心團隊尤為如此, 當他們得到領導層的尊重和肯定, 會從內心上為企業而著想。其次要將思想付諸行動。特別是在對待核心團隊的業績上, 要根據實際情況做出合適的評價。在制定激勵制度的時候, 一定要考慮周全。

        3.2 、健全主客體交互機制, 提高核心團隊工作效率

        激勵制度的制定目的是為了激勵核心團隊成員的工作。掌握核心團隊的需求, 才可制定合適的激勵制度。了解核心團隊的需求, 必須與之進行深度溝通。但目前來講, 企業管理時仍受到舊的管理模式的影響, 其組織結構等級分明, 溝通費時費力, 核心團隊成員的需求也自然無從了解。為了能達到溝通目的, 對于核心團隊而言, 企業可建立直接溝通機制, 即核心團隊與領導層可直接進行溝通, 免去中間環節。另外, 還可采用非正式渠道進行溝通。企業管理層可到基層走動傾聽企業核心團隊的呼聲, 進而拉近與團隊成員的距離, 融洽的關系才能讓團隊成員大膽發言, 才能進一步了解其需求和愿望。

        3.3 、建立能力激勵機制, 增強核心團隊整體素質

        3.3.1、 給予核心團隊挑戰性工作

        企業核心團隊代表企業技術及未來, 因此對于核心團隊的成員來講, 一定要給予富有挑戰性的工作。隨著現代科技的不斷發展, 企業核心團隊成員也必須與時俱進。對于團隊成員來講, 富有挑戰性的工作也恰恰是他們喜歡做的。何謂核心團隊, 如果不能出成果, 則不能稱之為核心團隊。挑戰性的工作, 會使核心團隊成員也有興趣和激情去做, 對他們本身也是一種激勵。

        3.3.2、 制定核心團隊職業規劃。

        企業把核心團隊成員的工作前途告知團隊成員, 就要制定職業生涯規劃, 讓團隊成員明白自己在團隊內部乃至企業中的發展機會。如果企業能夠重視核心團隊成員職業生涯規劃的制定, 充分了解的個人需要和發展意愿, 結合企業實際情況, 為團隊成員構建適合其自身的升遷道路, 使團隊成員的個人發展與企業的發展融為一體。

        3.3.3、 優化核心團隊考核機制

        對核心團隊來講, 除了獎勵, 還要給予核心團隊壓力, 對其進行考核。制定考核指標, 將對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核, 將關鍵指標當作評估標準, 把團隊成員的績效與關鍵指標做出比較, 在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。通過指標考核, 引導核心團隊成員自覺加強知識更新, 提高其學習能力, 從而奠定企業創新基礎, 為企業的不斷發展提供保障。

        3.3.4、 培養核心團隊協作能力

        作為核心團隊, 首先是一個團隊, 團隊協作的本質是共同奉獻。共同奉獻需要一個切實可行, 具有挑戰意義且讓團隊成員能夠為之奮斗的目標。只有這樣, 才能激發團隊的工作動力和奉獻精神、不分彼此、共同奉獻。在一個團隊里面, 只有大家不斷的分享自己的長處優點、不斷地吸取其他成員的長處與優點、遇到問題相互交流, 才能讓團隊的力量發揮得最大。當團隊的每一成員都坦誠相待、都有一份奉獻精神時、個人的能力肯定會得到提升。

        3.4、 優化動力激勵機制, 加大核心團隊工作熱情

        要想提升核心團隊成員的工作積極性, 還需從多方面入手。

        3.4.1、 建立目標激勵機制

        目標激勵機制包含兩個方面:首先它要使核心團隊了解企業目標, 知道自己在企業目標實現中所起的重要作用, 其次要注意把企業目標和核心團隊成員個人目標結合起來, 使核心團隊成員了解到在實現企業目標過程中去實現個人目標, 才會集體成就與個人成就一起發展。

        企業為了發展, 最希望是能夠為核心團隊設立最符合企業利益的目標, 但是企業管理者理應明白, 欲速則不達。因此, 目標定得過高則會超出核心團隊的能力, 難度太高, 反而會無所成果。但是目標定得過低, 會降低團隊成員的期許, 影響其積極性, 同時對于企業來講, 則會影響企業的發展, 因此, 在了解企業及核心團隊成員的情況基礎上, 設定目標, 較為合適。

        此外要提高獎酬目標效價, 在設置獎酬目標是必須克服隨意化和單一性的問題, 要在對核心團隊成員的需求狀況深入調查研究及認真分析的基礎上考慮團隊成員需求的差別性, 而設置多種獎勵方式。只有這樣, 核心團隊才會對企業產生強烈的感情和責任心, 才能自覺地關心企業的利益及發展前途。

        3.4.2、 建立物質激勵機制

        核心團隊成員也需要生活, 因此對他們最基本的激勵一定是物質激勵。主要包括薪酬性激勵和福利性激勵兩種。薪酬性激勵包括薪金、獎金及額外獎勵。對于核心團隊來講, 獎金和額外獎勵很是重要, 對精英的獎勵一定會激發精英的在創新能力。特別需要注意的問題是, 對于核心團隊的激勵一定要多于普通團隊成員的激勵, 切忌吃“平均飯”, 在核心團隊內部也應當區分開來。對核心團隊團體或個人名義發表成果等, 均要給予全方位的物質激勵, 將激勵機制滲透到人才創新的各個領域。

        3.4.3、 建立精神激勵機制

        企業對于核心團隊的激勵, 精神激勵與物質獎勵同樣重要。對核心人才, 在職務晉升和表彰獎勵等方面, 給予充分的傾斜和肯定。榮譽激勵能夠滿足人自尊的需求, 同樣激發核心團隊奮力進取, 對團隊成員創造價值的認可, 是對他們最好的激勵。同時提供良好的工作環境于核心團隊, 這包括企業必須為核心團隊成員提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及企業相關部門的協調等, 從而保持團隊成員工作的積極性。讓核心團隊成員參與管理, 參與策略及創新目標制定。它可以表現出對團隊成員的重視, 滿足其企業歸屬感, 還可以增加團隊成員對企業決策及目標的認同感與責任感。

        4、 結語

        本文從激勵主體、激勵客體及二者之間的關系角度出發, 闡述了目前企業核心團隊激勵存在的問題。提出了核心團隊激勵制度改進的四個方面:更新管理層思想意識, 優化核心團隊頂層設計;健全主客體交互機制, 提高核心團隊工作效率;建立能力激勵機制, 增強核心團隊整體素質;優化動力激勵機制, 加大核心團隊工作熱情。

        沒有任何理論能夠不加修改地使用到實踐中, 必須與實際情況相匹配, 實事求是的制定激勵核心團隊的制度, 激勵核心團隊為企業的發展努力奉獻。因此本文提出的理論應當要具體情況具體對待, 特別要根據主客體交互情況進行核心團隊激勵政策的修改。

        此外, 本文還有很多不足之處, 有關對核心團隊的激勵問題還有待有識之士共同研究。

        參考文獻

        [1]藺曉蕓.國有企業激勵機制的現存矛盾分析及其發展思路探究[J].特區經濟, 2018 (11) :74-76.
        [2]趙悅, 張嘉寧.國有企業激勵機制現存問題及解決辦法[J].企業改革與管理, 2016 (7) :93-94.
        [3]肖海勇.激勵機制在國有企業管理中的運用[J].統計與管理, 2017 (10) :164-165.
        [4] 劉思瑤, 廖康皓.國有企業激勵機制現狀及對策研究[J].科技和產業, 2011 (9) :35-38.
        [5]楊倩.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[D].西安:西安電子科技大學, 2009.
        [6]劉思瑤, 廖康皓.國有企業激勵機制現狀及對策研究[J].科技和產業, 2011 (9) :35-38.

        靳峰,王超杰,卜富偉.企業核心團隊激勵機制研究[J].中國管理信息化,2019,22(13):75-77. 轉載請注明來源。原文地址:http://www.nm525.com/html/commerce/20190728/8183846.html   

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